Siendo muy objetivos, no alcanzaste tus objetivos...
Esta vez no escribiré sobre música, tecnológia, seguridad o cine; sino de un tema que me hace intercambiar ideas con muchas personas de diferentes niveles: la evaluación de objetivos. Durante años he visto que en muchas empresas y corporativos se trabaja por objetivos y metas a cumplir. Lo cual en realidad considero que está bien ya que tiene un@ que saber a dónde tiene que llegar y finalmente será el motivador para tener un bono más grande –en algunos casos- u obtener mejores beneficios.
La cuestión de fijar metas y objetivos me parece correcta, pero creo que lo que afecta el proceso es que he observado que las empresas fijan metas a veces un tanto inalcanzables y pondré ejemplos sin mencionar nombres de personas o empresas.
Caso 1:
Una empresa de venta minorista (retail) decide cada año subir el número de ventas que tiene que hacer, fijándose a si misma, número tan elevados, que llegar a éstos implica un esfuerzo sobre humano de parte de las áreas y personas… “¡¡En 2002 vendimos 1’0000’000; por lo que en 2003 tenemos que vender 3’000’000!!”. Sin embargo es cómico ya que los bonos dependen de que se alcancen dichos números. Lo curioso es que en pocas ocasiones lo hacen, ergo, a la gente le indican que como las “ventas no están muy bien”, o sea, vendieron solo 2’200’000, pues el bono será muy pequeño.
Caso 2:
Alguna vez trabajé en un lugar donde las calificaciones eran desde 0 hasta 5 incluyendo los decimales, es decir 1.2, 1.3, … 3.5, 3.6, 3.7… 4.1,4.2, etc. Pero la realidad de las cosas era que aunque cada número se dividía en sus decimales, dándonos 50 puntos; todo se desenvolvía en: si te ponían un 3.5 era muy malo, 3.6 era regular, 3.7 ya era bueno y, 3.8 y 3.9 ya era algo excelso. Un día me tocó ir a otro país donde también me evaluaron y dado que ahí la mentalidad era otra, pues me calificaron con un 4.0 a lo cual mis connacionales jefes cuestionaron el porqué una calificación tan alta. JA! Cuando les pregunté que porqué nunca nadie en México sacaba más allá de un 3.9 y que pasaba con las 10 restantes desde 4.0, 4.1, 4.2… hasta 4.9 y 5.0; me respondieron que de esta manera la gente siempre tendrá un motivo para mejorar… “mejora continua”, “no eres perfecto”, etc. Es como el burro persiguiendo la zanahoria que está colgando. Me molesta mucho este escenario.
Caso 3: Entre algunos otros métodos que utilizan, está el de la campana de Gauss o Función gaussiana donde básicamente califican muy mal a un porcentaje pequeño; muy bien a otro porcentaje igual de pequeño; y regular al porcentaje restante que es la mayoría. La escala se va dividiendo de manera granular para que el mayor porcentaje quede en medio.
Puede tornarse difícil llegar al 100% ya que los sistemas y métodos que utilizan las empresas para calificar a sus empleados, muchas veces están diseñados para que no todos puedan alcanzar la máxima calificación. Las razones son variadas; repercute en el bono, ergo, en el presupuesto de la compañía, los empleados siempre tienen que sentirse que ‘deben’ esforzarse más para la próxima vez, la gente necesita un motivador para mejorar, etc. He escuchado de la alta gerencia comentarios como: “No todos pueden estar en el tope más alto” o “Tienes que poner a alguien en la calificación más baja”. Considero estas posturas bastante desmotivantes, injustas, imparciales, y nada objetivas.
Que conste, no soy negativo ni tampoco estoy en contra de fijar objetivos. Al contrario, es una manera de dar dirección, de saber lo que persigues, de conocer hacía donde te diriges como individuo, como equipo, como corporación. Los objetivos individuales deben estar alineados a los que como equipo se persiguen.
¿Qué hacer? Yo creo que básicamente es fijar en conjunto las metas u objetivos que se tienen que alcanzar, tomando en cuenta que éstos sean reales y alcanzables. Como jefe, creo que uno tiene que tener muy en claro que es lo que realmente esperas de tu equipo, de manera individual y de forma conjunta. Es importante que todas las partes involucradas estén de común acuerdo, previo a una posible negociación –quizás- de lo que ambas partes están esperando una de otra. Importante, métricas que reflejen la realidad y lo que se pretendía alcanzar. La alta gerencia deberá proveer los recursos que la gente requiera para poder alcanzarlos, ya que esto es en pro de la persona, del equipo y de la compañia.
En ocasiones hay tantas dependencias y simplemente la calificación NO solo depende de tu esfuerzo y de que realmente alcances las metas en tiempo y forma. Hay que ser muy imparcial al evaluar objetivos. Evitar la ambigüedad en éstos. Que se puedan medir de manera real. Que sean alcanzables, y sobre todo que si se logran, se vea plasmado eso en la calificación a los empleados, ya que más allá del dinero, no hay mejor motivador que valorar a la gente por lo que está alcanzando.
Nunca olvidar el ser objetivo al evaluar objetivos…
@albertoayon
Mind the Security Gap!
Esta vez no escribiré sobre música, tecnológia, seguridad o cine; sino de un tema que me hace intercambiar ideas con muchas personas de diferentes niveles: la evaluación de objetivos. Durante años he visto que en muchas empresas y corporativos se trabaja por objetivos y metas a cumplir. Lo cual en realidad considero que está bien ya que tiene un@ que saber a dónde tiene que llegar y finalmente será el motivador para tener un bono más grande –en algunos casos- u obtener mejores beneficios.La cuestión de fijar metas y objetivos me parece correcta, pero creo que lo que afecta el proceso es que he observado que las empresas fijan metas a veces un tanto inalcanzables y pondré ejemplos sin mencionar nombres de personas o empresas.
Caso 1:
Una empresa de venta minorista (retail) decide cada año subir el número de ventas que tiene que hacer, fijándose a si misma, número tan elevados, que llegar a éstos implica un esfuerzo sobre humano de parte de las áreas y personas… “¡¡En 2002 vendimos 1’0000’000; por lo que en 2003 tenemos que vender 3’000’000!!”. Sin embargo es cómico ya que los bonos dependen de que se alcancen dichos números. Lo curioso es que en pocas ocasiones lo hacen, ergo, a la gente le indican que como las “ventas no están muy bien”, o sea, vendieron solo 2’200’000, pues el bono será muy pequeño.
Caso 2:
Alguna vez trabajé en un lugar donde las calificaciones eran desde 0 hasta 5 incluyendo los decimales, es decir 1.2, 1.3, … 3.5, 3.6, 3.7… 4.1,4.2, etc. Pero la realidad de las cosas era que aunque cada número se dividía en sus decimales, dándonos 50 puntos; todo se desenvolvía en: si te ponían un 3.5 era muy malo, 3.6 era regular, 3.7 ya era bueno y, 3.8 y 3.9 ya era algo excelso. Un día me tocó ir a otro país donde también me evaluaron y dado que ahí la mentalidad era otra, pues me calificaron con un 4.0 a lo cual mis connacionales jefes cuestionaron el porqué una calificación tan alta. JA! Cuando les pregunté que porqué nunca nadie en México sacaba más allá de un 3.9 y que pasaba con las 10 restantes desde 4.0, 4.1, 4.2… hasta 4.9 y 5.0; me respondieron que de esta manera la gente siempre tendrá un motivo para mejorar… “mejora continua”, “no eres perfecto”, etc. Es como el burro persiguiendo la zanahoria que está colgando. Me molesta mucho este escenario.
Caso 3: Entre algunos otros métodos que utilizan, está el de la campana de Gauss o Función gaussiana donde básicamente califican muy mal a un porcentaje pequeño; muy bien a otro porcentaje igual de pequeño; y regular al porcentaje restante que es la mayoría. La escala se va dividiendo de manera granular para que el mayor porcentaje quede en medio.
Puede tornarse difícil llegar al 100% ya que los sistemas y métodos que utilizan las empresas para calificar a sus empleados, muchas veces están diseñados para que no todos puedan alcanzar la máxima calificación. Las razones son variadas; repercute en el bono, ergo, en el presupuesto de la compañía, los empleados siempre tienen que sentirse que ‘deben’ esforzarse más para la próxima vez, la gente necesita un motivador para mejorar, etc. He escuchado de la alta gerencia comentarios como: “No todos pueden estar en el tope más alto” o “Tienes que poner a alguien en la calificación más baja”. Considero estas posturas bastante desmotivantes, injustas, imparciales, y nada objetivas.
Que conste, no soy negativo ni tampoco estoy en contra de fijar objetivos. Al contrario, es una manera de dar dirección, de saber lo que persigues, de conocer hacía donde te diriges como individuo, como equipo, como corporación. Los objetivos individuales deben estar alineados a los que como equipo se persiguen.
¿Qué hacer? Yo creo que básicamente es fijar en conjunto las metas u objetivos que se tienen que alcanzar, tomando en cuenta que éstos sean reales y alcanzables. Como jefe, creo que uno tiene que tener muy en claro que es lo que realmente esperas de tu equipo, de manera individual y de forma conjunta. Es importante que todas las partes involucradas estén de común acuerdo, previo a una posible negociación –quizás- de lo que ambas partes están esperando una de otra. Importante, métricas que reflejen la realidad y lo que se pretendía alcanzar. La alta gerencia deberá proveer los recursos que la gente requiera para poder alcanzarlos, ya que esto es en pro de la persona, del equipo y de la compañia.
En ocasiones hay tantas dependencias y simplemente la calificación NO solo depende de tu esfuerzo y de que realmente alcances las metas en tiempo y forma. Hay que ser muy imparcial al evaluar objetivos. Evitar la ambigüedad en éstos. Que se puedan medir de manera real. Que sean alcanzables, y sobre todo que si se logran, se vea plasmado eso en la calificación a los empleados, ya que más allá del dinero, no hay mejor motivador que valorar a la gente por lo que está alcanzando.
Nunca olvidar el ser objetivo al evaluar objetivos…
@albertoayon
Mind the Security Gap!
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